Skal man motivere og engagere og få folk med sig, er det en forudsætning, at man selv er engageret og motiveret. Det gælder i ledelse – især når der er tale om “radikale forandringer” – og sådan er det med undervisning.

Mange undersøgelser har vist, at en universitetslærers faglighed og engagement er afgørende for studerendes vurdering af undervisningen. På den ene side kan det gøre det en smule vanskeligere at skabe motivation for at udvikle pædagogikken på undervisningsinstitutioner, hvor det pædagogiske ikke har været i centrum i uddannelsen (gymnasier og i særdeleshed højere læreanstalter). På den anden side betyder det jo heldigvis, at der er rigtig meget at bygge på.

I mange sammenhænge siger man, at “vil du tænde, må du brænde!” Vil du begejstre, må du selv være begejstret. Måske er det en af forklaringerne på ovennævnte undersøgelser. De fleste lærere på gymnasier og højere læreanstalter brænder jo virkelig for deres fag. De allerfleste vil også gerne, at deres studerende kommer til at brænde på samme måde, så de sætter sig ind i fagets begreber, begrebsstrukturer, metoder osv.

Også i alle andre organisationer er det afgørende at være begejstret som leder og at kunne begejstre. Her mange tilmed den fordel, at langt de fleste af de uddannede medarbejdere i udgangspunktet er glade for deres fag, ja, brænder for at udøve det på en professionel måde. Men det kan lade sig gøre at slukke et sådant engagement. Også derfor fortjener ledernes indsats på dette område opmærksomhed.

Lederens evne til at begejstres og til at skabe grundlag for, at medarbejderne med åbne øjne lader sig begejstre, er … en af den radikale forandrings mest betydningsfulde og tilfredsstillende ledelsesdiscipliner.” (Christensen, Goldschmidt og Sundin, Harlekinledelse, s. 249).

Ordene “med åbne øjne” er vigtige, for det er nemlig ikke manipulation, vi taler om. Ofte er der brug for hårdt arbejde. Uanset om det drejer sig om undervisning eller ledelse, er målet at gøre opgaverne så lette som muligt. Derimod er det hverken på kort eller langt sigt nogen løsning at nøjes med mindre end det nødvendige. Har man haft dygtige lærere og ledere, vil man heldigvis også have oplevet den glæde og begejstring, som følger af at have lært noget, der er svært eller rigtig svært, og som har krævet en ihærdig indsats over tid.

Begejstring skal, som Christensen, Goldschmidt og Sundin skriver (s. 250f), heller ikke bruges til at skjule de ting, der måtte gøre ondt, eller til at undertrykke dem, der er kritiske. Det kan være svært at komme med berettigede indvendinger, når alle eller de fleste andre er begejstrede. Både som lærer og som leder må man derfor være meget opmærksom på kritik og refleksion. Det betyder helt konkret, at man skal skabe rum for og accept af kritik og refleksion. Ellers kommer begejstring til at hæmme eller endog forhindre udvikling. Endnu værre er det naturligvis, hvis det bliver et redskab til decideret manipulation af en organisation og/eller enketpersoner, især hvis det udføres af såkaldt “onde” ledere (uanset om de psykiatrisk set er psykopater eller ej). Man skal begejstre “med åbne øjne” og fornuftig dialog. Dialog om ledelse, dialog om konsekvenserne, dialog om midlerne. Endelig må man, som ovennævnte forfattere understreger, give medarbejderne frihed til ikke at lade sig begejstre. Det skaber den bedste – og en ærlig – begejstring på sigt!

God fornøjelse med at brænde og tænde!

Man skal sørge for, at alle bestemmende faktorer fører ledere og medarbejdere i samme retning. Det stiller krav til såvel de ansatte som organisationen.

Undervisning – tilrettelæggelse af læreprocesser og formidling af viden – kan ikke betragtes løsrevet fra de mennesker og den sammenhæng, den foregår i. Når det gælder universitetsuddannelse, viste to australske universitetslærere, Trigwell og Prosser, for mange år siden, at der er en lang række faktorer, der påvirker studerende. Den konkrete undervisning, men også lovgivningens og studieordningens krav. På samme måde er der mange faktorer, der påvirker lærere. Universitetslærere påvirkes f.eks. af, hvad der bidrager til deres karriere. Ikke overraskende gælder det samme for alle andre, der arbejder med læreprocesser.

Biggs og Tang argumenterer for konstruktiv samordning

Derfor er det meget vigtigt at følge det princip, som uddannelsesprofessoren John Biggs har argumenteret for: Man skal sørge for, at alle bestemmende faktorer fører elever og studerende i samme retning. Det stiller krav til såvel lærerne som institutionen.

Der er grund til at tro, at det samme gælder, når man vil udvikle en organisation, fx når man vil styrke arbejdet med lære- eller udviklingsprocesserne. Det lyder måske logisk og let, men det er det sjældent i praksis. Der er faktorer, der er svære at styre, f.eks. dem, der har at gøre med personlig og måske også kulturel motivation. Der er faktorer, der måske trækker i hver deres retning. Behovene ændrer sig også undervejs i processen.

Ledelse under radikale forandringer

Som tilrettelægger af udviklingsforløb – eller som leder – kan man derfor ikke nøjes med at forberede konkrete udviklingsaktiviteter så godt som muligt. Man må se på alle de faktorer, som påvirker forandringsprocesserne. Det er let at se, at der er brug for kompetenceudvikling hos de enkelte medarbejdere. Mange oplever ændrede krav med meget korte mellemrum, men de fleste trives nu også bedst, når de får lov at udvikle sig. En organisations kompetencebehov ændrer sig også. Der er især stor forskel på at fungere i en opgangstid eller en konsolideringsfase. Det er straks noget andet, noget meget andet, når der skal gennemføres radikale forandringer, hvad enten behovet herfor kommer indefra eller udefra. Det er jeg i øvrigt ved at læse en spændende bog om. Jeg vil vende tilbage til det i et senere indlæg om Harlekinledelse.

Her må man tilegne sig redskaber til at få overblik og se på organisationen og menneskene i den fra mange forskellige synsvinkler, så man får udviklet og anvendt de kompetencer, der er brug for. Og så man får det gjort på en måde, så alle faktorer så vidt muligt påvirker i samme retning. Her kan man hente meget i eksisterende metoder og modeller, hvad enten det er Niklas Luhmann eller systemisk ledelse. Grundige praksisrefleksioner kan måske tit være lettere at gå til og anvende. I sidste ende handler det om at skabe den rigtige udvikling, den rigtige læring, ved at få styr på og påvirke alle faktorerne i den rigtige retning og på det rigtige tidspunkt. Man må vide, hvad man vil, men man må også gå konkret til værks. Det vil mit næste indlæg se nærmere på.

Update: Storch et alii kritiserer i bogen Resultatorienterede medarbejderundersøgelser netop, at “[e]t bærende kritikpunkt til måden, HR-aktiviteterne finder sted på i langt størstedelen af virksomheder i dag, er, at aktiviteterne i al for lille grad udtrykker en konsistens i tilgang og metode, samt at de ikke er alignet med virksomhedens øvrige initiativer. Alignment handler i denne forstand om, at der er ensartethed i metoder, tilgange, perspektiver og så videre, som fra et ledelses- såvel som et medarbejderperspektiv er genkendeligt.” (s. 29; min fremhævelse).

I ikke så gamle dage sagde man, at man skulle passe på sine hjerneceller, for når de døde, var det slut. Så det gik kun én vej, og det var ned ad bakke. Hjerneceller kunne heller ikke dele sig, hed det.

Men nu ved man, at (i al fald nogle) celleområder ser ud til at kunne udvikle nye nervebaner, som vokser ud igen, og (i al fald nogle) celler kan forøge deres antal via celledeling.

Man tog altså fejl. I dag er der solide beviser for, at det forholder sig helt anderledes. Man ved nu, at nerveceller, der stimuleres, kan dele sig. Man ved, at man kan holde sin hjerne i gang, ja, at man kan forbedre hjernefunktionen, også selv om man ikke er helt ung længere.  Hjernen er plastisk. Denne neuroplasticitet er ret fascinerende.

Mennesket i hjernen

Man kan i al fald træne opmærksomheden, skriver Kjeld Fredens i Mennesket i hjernen: En grundbog i neuropædagogik (se forord og kapitel 1). Det hjælper indirekte på så mange andre hjernefunktioner.

Det er af afgørende betydning, hvis man arbejder med mennesker, der er født med eller har fået en hjerneskade, at man har kendskab til disse forholdsvis nye områder: neuropsykologi og neuropædagogik.

Men det gælder også mennesker uden hjerneskade, at man gøre en hel del for sin hjerne.

Man bør altså ikke lade sin hjerne forfalde, men tværtimod give den nogle gode opgaver hver dag. Det hjælper, og virkningen er forbavsende langvarig. Det kan du læse mere om hos lægen Henning Kirk, der bl.a. har skrevet Sådan holder du din hjerne i gang.

Du kan læse mere om hjerneprocesser, om kognition og neuropsykologi, i Anders Gades Hjerneprocesser.

For ikke så lang tid siden fik jeg kontakt med en gammel gymnasiekammerat (sociale netværk er slet ikke så ringe!). Hun fortalte, at jeg havde hjulpet hende, mens vi gik på gymnasium. Det havde jeg glemt. Men det er interessant af to grunde. For det første gættede hun på, at jeg underviste, for som hun sagde, det gjorde du jo allerede dengang. Min lyst til at undervise er en gammel sag. Mine mange, lange år ved bøgerne var da interessante, men de var også hårde. Jeg stod dem igennem, fordi der var noget, jeg gerne ville: Undervise. Det har jeg altid gerne villet. Selv før gymnasiet syntes jeg, det var sjovt at undervise og hjælpe andre med deres læring (selv om det var andre ord, vi satte på dengang). Hvordan laver man olie? Hvordan har en landsby udviklet sig? Hvad gør man, når man er gået i stå i en svær latinsk tekst?

Læringsteori

Den anden grund er, at det falder mig naturligt at påtage mig den rolle, som jeg allerede havde dengang. Jeg vidste allerede inden snakken med min gamle gymnasiekammerat, at jeg er vældig interesseret i undervisning og læring(steori) og har været det i mere end 15 år. Men det er i virkeligheden en lyst og en interesse, der har været der hele tiden i mig. Min store videbegærlighed har måske skygget lidt for det i mange år. Det faglige stof er interessant i sig selv, men læreprocesserne er utrolig spændende. Når alt kommer til alt, er det vigtigste, at der er nogen, der får lært noget! Det er lykkestunder. De er fantastisk motiverende!

Jeg er ikke i tvivl om, at det er derfor, jeg har haft interesse for læringsprocesser og læringsteori i mange år. Om det foregår i den ene eller anden sammenhæng, er mindre vigtigt. Menneskene er jo i bund og grund de samme!

i al fald alle, der læser dansk eller forstår at bruge Google Translator!

Velkommen til min nye WordPress-blog. Dette er ikke mit første indlæg; det skal bare give dig noget at kigge på, indtil det første rigtige indlæg kommer i løbet af dagen.